Cambiar la Ecuación.

Uno de nuestros focos en la Plataforma es acompañar a las organizaciones en sus procesos de cambio. Y esto va desde lo micro (en los cambios en acciones o paradigmas de ejecutivos) hasta niveles de mayor complejidad como equipos (departamentos o la organización en su totalidad, e incluso en los ecosistemas en que estas organizaciones habitan).

El trabajo con ejecutivos es importante y muchas veces no suficiente para grandes cambios. No se puede pedir que dado que el gerente cambió su forma de ver el mundo (su mindset) la organización hará el mismo cambio. Es mucho más complejo que eso, pero en una estructura anidada de cambios, es necesario; fundamental.

En la medida que el cambio buscado va subiendo en complejidad (más actores, más elementos que interactúan) lo que se necesita es ir encadenando estos procesos para que en conjunto de forma integral vayan apalancando las posibilidades para que el cambio pueda suceder. Entonces uno de los pasos es el trabajo con los ejecutivos, pero también se requiere la alineación estratégica de equipos y organizaciones en pos de objetivos más grandes y el cultivo de las relaciones en el ecosistema social que habitamos que le dé fortaleza y capacidad de resiliencia a dicho sistema.

El tema es que los grandes cambios (a nivel de ecosistemas por ejemplo) no se pueden abordar directo sino se consideran las capacidades de sus componentes. Esto hace que el nuevo mindset de los ejecutivos sea absolutamente necesario (mindset crean mundos dicen por ahí), y las estructuras organizacionales más orgánicas y fluidas, que reconozcan el poder y la participación de sus integrantes también sea un elemento central.

Así, con ejecutivos con capacidad de empatizar, conectar con otros, relacionarse, sin perder de vista los resultados buscados pero teniendo más niveles que el puro profit en su ecuación, junto con organizaciones en que los roles jugados no son la identidad de las personas, y que son funcionales a los propósitos y que capitalizan y valoran la diversidad y conexión con sus trabajadores, clientes y entorno, es posible desarrollar ecosistemas sanos.

Lo que está sucediendo a nivel global es que muchas de las certezas que teníamos (estabilidad, jerarquías, grandes verdades, etc) han perdido fuerza o simplemente han dejado de existir. Este contexto implica una necesidad adaptativa no menor, ya que el derrumbe de esas certezas es un resultado de las lógicas que se han venido usando hasta ahora. El cambio es imperativo, pero no un cambio de un sistema por otro, como ha sido la tónica fragmentada histórica, sino un cambio hacia lógicas integradas, que reconozcan que lo aprendido y desarrollado hasta ahora ha servido, pero es insuficiente para la nueva realidad.

Entonces no se trata de “borrón y cuenta nueva”, mucho menos de “retroexcavadoras”, sino de permitir la emergencia de una nueva lógica que incorpore toda la sabiduría generada hasta ahora y la integre de manera pragmática en pos del bienestar global.

Como Plataforma Áurea proponemos 4 ejes centrales en este proceso, para los cuales hay evidencia teórica y empírica de sobra:

Desarrollo de nuevos mindset en los ejecutivos de empresas, donde su tradicional orientación al orden y el logro se vea potenciada con una nueva lógica de reconocimiento del otro como legítimo otro, al mismo tiempo que una visión sana e integradora de la diversidad con foco pragmático en los procesos. Esto requiere nuevos aprendizajes, de primer (acciones) y segundo orden (paradigmas). No es fácil ni inmediato, pero con compromiso se logra.

Alineación cultural estratégica de las organizaciones y equipos, donde se busque potenciar las relaciones para buscar los resultados en un clima de confianza y apertura que facilite el aprendizaje de los integrantes, al mismo tiempo que retroalimente los procesos para hacerlos más efectivos. Esto requiere diseñar formas de relación muchísimo más orgánicas que pirámides y matrices, que reconozca que la interacción humana es inestable y que sucede en un constante transar de valores en espacios relacionales fundamentalmente emocionales. Y desde ahí gestionar para sacar el mayor potencial, con un diseño flexible y adaptativo a los contextos.

Fortalecimiento y desarrollo de relaciones de confianza social, donde se salga del estado de desconfianza, apatía y sinsentido generalizado para comenzar a gestionar los espacios donde habitamos. Los mayores desarrollos innovadores suceden en contextos en que existe alta confianza interpersonal. Esto requiere nuevos compromisos públicos y privados. No puede ser que las autoridades se sigan relacionando con las personas como si fueran de una casta superior (tanto en lo público como en lo privado). Hay que generar las plataformas que permitan que esas conexiones ocurran, fortaleciendo relaciones funcionales.

Y por último, cambiar la ecuación. A los brillantes ejecutivos y directivos eso no les será difícil, quizás más complejo. Se requieren métricas que muestren que se está avanzando hacia espacios de regeneración del hábitat, integración cultural, ética y respeto por la normativa, vinculación y participación en el entorno, respeto a la diversidad. Todo eso junto a los ya conocidos focos en el resultado y en los procesos. Que el accountability (dar cuenta y responsabilizarse) sea un valor.

Estamos comprometidos con cada uno de esos puntos. Hemos desarrollado investigación y modelos para todos ellos y estamos conectados con redes globales que están en estas conversaciones. Nuestro convencimiento y oferta no es sólo comercial, sino que surge del profundo compromiso que tenemos para que nuestros hijos, nietos y sus herederos puedan vivir en un mundo mejor.

Por eso somos empresa B.

Pablo Reyes

Pablo Reyes

Consultor Organizacional, con experiencia en programas de desarrollo de Liderazgos, Creación de empresas y emprendimientos, Fortalecimiento de organizaciones y Formación de emprendedores. Profesor en el Magíster en Psicología de las Organizaciones de la Universidad Adolfo Ibáñez. Ex Director de la International Coach Federation ICF Chile.

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