Innovación cultural, un fenómeno de cambio y aprendizaje (parte 2).

Por Alejandro Reyes Arellano y Omar Cid.

Entendemos que la innovación cultural es una forma de evolución organizacional que se manifiesta en un proceso autosostenido de cambio y aprendizaje, lo que posibilita el emerger de un estilo innovador, es decir, un modo de ser de la organización (un modo de ajuste de las prácticas de la organización) que le aporte plasticidad en el tiempo a las condiciones de las que va formando parte.

Consideramos que en todo ámbito de interacción humana encontramos manifestaciones de lógicas profundas, por un lado de expresión personal (centrado en el yo) y por otro de sacrificio (centrado en el nosotros), ambas formas se vinculan constantemente entre sí facilitando u obstaculizando los procesos de aprendizaje y cambio al interior de la organización.

Estos procesos de cambio y aprendizaje organizacional, son conducidos por estas lógicas de adaptación, que están enraizadas en las organizaciones y en función de las interpretaciones sobre el entorno que sostienen las personas que lo componen, pueden facilitar el surgimiento de resistencia al cambio con expresiones del tipo “está todo bien y no tengo necesidades insatisfechas, por ende no necesito cambiar nada”, o pueden mostrarse como un motor de cambio “no estoy del todo cómodo”, “necesito que esto cambie ahora” o “veo una posibilidad futura”.

Es decir, cada individuo en la organización, en relación al conjunto de factores que identifican en las condiciones de su entorno posee interpretaciones particulares de la dinámica actual de su situación, de cómo le gustaría que fuese y cómo debería evolucionar “naturalmente”.

Si tomamos en consideración los elementos descritos, encontraremos que existen diversas manifestaciones que se pueden representar como el “flujo emergente del pensamiento humano y de los sistemas de valores que oscilan, se confunden y colisionan entre sí en el proceso de ser y vivir en el mundo”, estos diferentes niveles de desarrollo cultural están presentes en todas las organizaciones humanas.

Hoy, podemos mapear los diferentes niveles de desarrollo cultural, llegando a identificar al menos 6 niveles, los que al ser levantados y diagnosticados, nos permiten dar interpretaciones sobre las posibilidades de innovación a las que cada nivel puede acceder y permite identificar aquellas brechas que podrían eventualmente obstaculizar el proceso de innovación de una organización.

Declaramos como esencial observar y diferenciar estas dinámicas culturales dadas por los sistemas adaptativos emergentes y su vínculo con las condiciones de vida. Esto facilita una intervención a modo de “acupuntura” que permite presionar los puntos claves para que un sistema despliegue, de forma natural, los flujos en sus dinámicas evolutivas para la facilitación del surgimiento de las diferentes actitudes, perspectivas, creencias y valores, que conforman una cultura evolutiva.

El enfoque que presentamos, nos permite tener un entendimiento profundo de los aspectos individuales y colectivos de una dinámica cultural compleja, y además nos da luces de las acciones concretas que permiten anticipar potenciales quiebres u obstaculizadores en las acciones futuras,  especialmente en las diferencias interpretativas frente a condiciones de vida que generarán esas acciones y el impacto que pueda generar en la sociedad.

Esta perspectiva nos permite el diseño de procesos que integren los diferentes niveles de sistemas adaptativos facilitando el desarrollo sano de los distintos niveles culturales en todo ámbito. Comenzando desde un diagnóstico cultural  que permita la identificación de los estadios individuales y colectivos, sus estados de cambio y sistema de valores, para luego visualizar cómo cada uno de estos elementos nos han permitido alcanzar el nivel de desarrollo actual e identificar las brechas profundas respecto del desarrollo esperado.

El diseño y facilitación de procesos de desarrollo evolutivo cultural orientados a la potenciación de la generación de valor, toma como base los aspectos sanos de las dinamicas organizacionales que han permitido alcanzar el estado actual. Para ello identificamos aquellos “botones calientes” que nos permitirán potenciar su desarrollo, y también se considerarán accionar aquellos “botones fríos” con el fin de desactivar manifestaciones culturales disfuncionales, integrarlas y trascenderlas.

Sostenemos que estos procesos de innovación cultural consideran la participación activa y responsable de los actores implicados en la organización directa e indirectamente, donde sin importar la relación jerárquica (ni vertical ni horizontal), el compromiso estará en el propósito del colectivo que reside en el largo plazo.

De esta manera facilitamos un desarrollo evolutivo de carácter integral con impacto en los sistemas y modelos de aportación de valor, en las personas y la forma de relacionarse, en los resultados, en los estados de ánimo y en la cultura. Es decir, se consideran los aspectos facilitadores y obstaculizadores, sanos e insanos para permitir a la organización alcanzar el siguiente estadio de desarrollo.

Desde la perspectiva de la innovación, este proceso permite la aportación de valor en la forma de relación al interior de la organización, en la formas de relación con sus aliados y usuarios, en los procesos y potencialmente en el modelo institucional y en sus servicios, es decir es un proceso de evolución cultural que finalmente impacta en todas las dimensiones de la organización y su ecosistema.

One response to “Innovación cultural, un fenómeno de cambio y aprendizaje (parte 2)”

  1. francisco iturra dice:

    En tu artículo sobre La Innovación Cultural te refieres indirectamente a los sistemas complejos adaptativos utilizando la expresión “Un modo de ajuste de las prácticas de la organización” y al referirte a la lógicas profundas centradas en el “yo” y el “nosotros”, manifiestas “ambas formas se vinculan constantemente entre sí facilitando u obstaculizando los procesos de aprendizaje y cambio al interior de la organización.” Y luego agregas “Estos procesos de cambio y aprendizaje organizacional, son conducidos por estas lógicas de adaptación, que están enraizadas en las organizaciones” y “Declaramos como esencial observar y diferenciar estas dinámicas culturales dadas por los sistemas adaptativos emergentes y su vínculo con las condiciones de vida”.
    Creo que es importante que conozcas un Software diseñado especialmente para observar y diferenciar las dinámicas culturales. Entropy1.0 es una aplicación especializada en leer la complejidad de los escenarios, por medio de historias que reflejan las dinámicas culturales referidas por tu persona. Hasta el momento hemos realizado algunas pruebas con los datos de Organization View. Pablo Reyes y Aldo LLardi tienen los correos enviados. Si deseas un envío personalizado de los resultados, puedes escribirme al correo fiturraga@gmail.com

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